Neue Plattformen, Software-Implementierungen, Fusionen und Übernahmen sowie KI sorgen für ein immer schnelleres Tempo. Die Technologie ist selten der Engpass. Vielmehr sind es die Akzeptanz und das Verhalten der Mitarbeiter. Wir begleiten Ihre Mitarbeiter durch den Wandel, damit er wirklich Bestand hat.
Organizational Change Management
Veränderungen, die greifen und Bestand haben
Warum Organizational Change Management
Die meisten Transformationsprozesse scheitern nicht an der Technologie.
Sie zögern bei den Menschen, die anders arbeiten müssen. Wenn man diesen Aspekt richtig hinbekommt, ergibt sich der Rest von selbst.
Transformationsinitiativen verfehlen ihre Ziele – und das zu erheblichen Kosten.
(Quelle: McKinsey & Company, Transformation Practice)
der eigentlichen Ursachen liegen im menschlichen Verhalten und nicht in den Systemen.
(Quelle: McKinsey & Company / Prosci change-management research)
Mit Change Management können Sie diese 80 % bewusst und vom ersten Tag an zu Ihren Gunsten nutzen.
Was ist Organizational Change Management
Ein strukturierter Ansatz, um Veränderungen nachhaltig zu verankern.
OCM, kurz für „Organizational Change Management“, ist ein strukturierter Ansatz, um alle Beteiligten - vom Führungsteam bis hin zu den Mitarbeitern an der Basis - durch einen Veränderungsprozess zu begleiten, damit sich neue Arbeitsweisen auch tatsächlich etablieren.
Es handelt sich dabei nicht um einen Workshop, der nach der Inbetriebnahme nachträglich angehängt wird. Es ist ein gemeinsamer Weg, auf dem wir die Zukunft gemeinsam gestalten und die Fähigkeit aufbauen, auch lange nach unserem Ausscheiden weiter Veränderungen voranzutreiben, sodass die Unsicherheit, die die Menschen empfinden, beseitigt wird.
Unser Ansatz
Wie wir Veränderungen gestalten.
Wir minimieren die Gefahr
Was wie Widerstand aussieht, ist meist etwas anderes: Unsicherheit, offene Fragen, das Gefühl, nicht gehört zu werden. Geht man darauf ein, hat eine Bedrohung gar keine Chance, sich zu entwickeln.
Wir gestalten gemeinsam die Zukunft
Zunächst erfassen wir, wie Menschen heute arbeiten. Auf der Grundlage dieses gemeinsamen Bildes gestalten wir gemeinsam die Zukunft - ohne dass diese von außen aufgezwungen wird.
Zeigen, gemeinsam machen, selbst machen
Wir stärken die Veränderungsfähigkeit in Ihrem Unternehmen, damit die Veränderungen von Dauer sind und Sie die nächsten Veränderungen selbst vorantreiben können.
Kurz gesagt: die Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit aller Beteiligten – vom Führungsteam bis hin zu den Mitarbeitern an der Basis – nachhaltig zu steigern.
Der Wert
Was gutes Veränderungsmanagement in Organisationen bewirkt.
Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
Die Menschen fühlen sich wahrgenommen, einbezogen und unterstützt – und das messen wir.
Kürzere Zeit bis zur Einführung
Die Leute adoptieren tatsächlich wirklich.
Kürzere Implementierungszeit
Schnellere Inbetriebnahme durch frühzeitige Abstimmung von Mitarbeitern, Prozessen und Plattform.
Realistischere IT-Kosten
Weniger Nacharbeit, weniger Korrekturen und weniger Scope Creep während der Entwicklung.
Höhere Qualität beim ersten Durchgang
Prozesse funktionieren vom ersten Tag an, weil die Menschen Verantwortung für den Wandel übernehmen.
Höhere Kundenzufriedenheit
Stabilere Prozesse und besser genutzte Systeme verbessern das Serviceerlebnis Ihrer Kunden.
Wann ist Change Management relevant?
Momente, in denen es sich auszahlt.
Ein neues System oder Verfahren
Ein Team oder die gesamte Organisation stellt auf ein neues System, einen neuen Prozess oder eine neue Technologie um.
Die Ziele werden nicht erreicht
Das System ist in Betrieb, aber die Ziele werden nicht erreicht, weil die Menschen in alte Gewohnheiten zurückfallen.
Eine Fusion, eine Übernahme oder eine Integration
Unternehmen oder Abteilungen schließen sich zusammen, wobei jede ihre eigene Kultur und Arbeitsweise hat.
Der Aufstieg der KI
Künstliche Intelligenz verändert derzeit rasant die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, und ihre Rolle innerhalb des Unternehmens.
Wir helfen Ihnen dabei, zunächst die Arbeit zu konzipieren, und überlassen es dann der KI, das zu tun, was sie wirklich gut kann. Klare Prozesse als Input, verlässliche Ergebnisse als Output.
So fangen Sie an
Die ersten beiden Schritte.
Ein leicht zugänglicher erster Schritt, der Ihnen zeigt, wo Sie stehen, sowie eine prozessuale Grundlage, die dafür sorgt, dass Veränderungen und Software-Implementierungsprogramme - mit oder ohne KI - tatsächlich funktionieren.
Schritt 01
Change Readiness Scan
Fangen Sie klein an. Verschaffen Sie sich einen klaren Überblick. Ein risikoarmer erster Schritt, der Ihnen genau aufzeigt, in welchen Bereichen Ihr Unternehmen für Veränderungen bereit ist.
-
Schnell und unkompliziert
Eine strukturierte Untersuchung innerhalb weniger Tage, keine monatelange Studie.
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Geringes Risiko, geringe Verpflichtung
Ein kleiner, festgelegter erster Schritt mit sofortigen, greifbaren Erkenntnissen.
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Sofortige Klarheit
Ein visueller Überblick darüber, wo die Bereitschaft solide ist (genügend Spielraum für die Einführung), fragil (hält nur bei geringem Druck stand) oder gefährdet ist (ohne Hilfe ist mit Widerstand zu rechnen).
From scan to engagement. What the scan reveals becomes the agenda. Each gap maps to a clear next step: narrative & communication, enablement & capability, leadership alignment, or adoption & sustainment. We pick up exactly where you need help.
Schritt 02
Prozessabbildung vom Ist-Zustand zum Soll-Zustand
Gestalten Sie die Zukunft, bevor Sie das System in Betrieb nehmen. Systemunabhängig, prozessorientiert, menschenzentriert. Wir beginnen mit der Arbeit, nicht mit dem Werkzeug – so beginnt die Einführung der Prozesse bereits am ersten Tag und nicht erst nach der Inbetriebnahme.
-
Erfassen wir gemeinsam den aktuellen Prozessstatus
Ein gemeinsames, ehrliches Bild davon, wie die Arbeit heute wirklich abläuft – die Grundlage, auf der alles andere aufbaut.
-
Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen umsetzen
Verschwendung beseitigen, Abläufe standardisieren und verbessern sowie ermitteln, wo KI den größten Mehrwert schaffen kann.
-
Gemeinsam die ideale Zukunft gestalten
Auf dieser Grundlage entwerfen wir gemeinsam den zukünftigen Prozess – die Basis für jeden funktionalen Systementwurf.
Warum wir hier ansetzen. Ein klares, gemeinsam erarbeitetes Prozessdesign ist die Grundlage für die Akzeptanz und die Voraussetzung für ein Software-Implementierungsprogramm – mit oder ohne KI –, das tatsächlich Ergebnisse liefert. Wenn Sie es von Anfang an richtig gestalten, vermeiden Sie kostspielige Nacharbeiten, sobald das System in Betrieb geht.
Die voraussichtlichen Investitionskosten richten sich nach der Unternehmensgröße und der Anzahl der Prozesse und werden in einem unverbindlichen Gespräch zur Projektabgrenzung erörtert. Gemeinsam erarbeiten wir den Prozessablauf – die Grundlage für jedes funktionsfähige Systemdesign.
Sind Sie bereit, Veränderungen dauerhaft zu verankern?
Beginnen Sie mit einem „Change Readiness Scan“ oder vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch. Wir zeigen Ihnen, wo Ihr Unternehmen steht und wo Sie ansetzen sollten.
Häufig gestellte Fragen
In unseren FAQs erfahren Sie, wann OCM erforderlich ist, wie es eine erfolgreiche Umsetzung unterstützt, wie wir mit Widerständen umgehen und wie wir messen, ob Veränderungen wirklich von Dauer sind. Entdecken Sie unseren menschenzentrierten, systemunabhängigen Ansatz für eine nachhaltige Transformation.
Was versteht man unter Organisationswandelmanagement (OCM)?
Organisationswandelmanagement (OCM) ist ein strukturierter Ansatz, um alle Beteiligten – vom Führungsteam bis hin zu den Mitarbeitern an der Basis – durch einen Wandel zu begleiten, damit sich neue Arbeitsweisen auch tatsächlich etablieren. Es handelt sich dabei nicht um einen Workshop, der nach der Inbetriebnahme nachträglich angehängt wird. Vielmehr ist es ein Prozess, in dem die Zukunft gemeinsam gestaltet wird und die Organisation die Fähigkeit entwickelt, sich auch lange nach dem Abzug der Berater weiter zu verändern. In der Praxis vereint das OCM-Organisationsänderungsmanagement Kommunikation, Abstimmung auf Führungsebene, Kompetenzaufbau und Umsetzung, sodass Menschen, Prozesse und Technologie im gleichen Tempo voranschreiten.
Warum scheitern so viele Umstrukturierungen, und wie hilft das Veränderungsmanagement dabei?
Rund 70 % der Transformationsinitiativen erzielen nicht den beabsichtigten Nutzen, was mit erheblichen Kosten verbunden ist, und die meisten Ursachen liegen eher im menschlichen Verhalten als in den Systemen (Untersuchungen von McKinsey und Prosci). Die Technologie ist selten der Engpass. Vielmehr sind es die Akzeptanz und das Verhalten. Change Management bedeutet, diese Verhaltensaspekte bewusst und vom ersten Tag an zu Ihren Gunsten zu beeinflussen, damit sich die Investitionen in neue Plattformen und Prozesse tatsächlich auszahlen.
Wann ist ein Change Management in Unternehmen erforderlich?
OCM zahlt sich immer dann aus, wenn sich die Arbeitsweise der Mitarbeiter ändern soll. Die häufigsten Anlässe sind: die Umstellung auf ein neues System, einen neuen Prozess oder eine neue Technologie; ein Produktivsystem, das seine Ziele nicht erreicht, weil die Mitarbeiter in alte Gewohnheiten zurückfallen; eine Fusion, Übernahme oder Integration, bei der sich Unternehmenskulturen und Arbeitsweisen vermischen; sowie der rasante Aufstieg der KI, der Rollen und den Arbeitsalltag neu gestaltet. Wenn eine Veränderung von den Mitarbeitern verlangt, anders zu arbeiten, bedarf es eines durchdachten Plans für den Wandel und die Umsetzung.
Inwiefern unterscheidet sich Change Management vom Projektmanagement oder von Schulungen?
Das Projektmanagement sorgt dafür, dass die Lösung termingerecht und im Rahmen des Budgets bereitgestellt wird. In Schulungen wird erklärt, wie man sie nutzt. Das Change Management stellt sicher, dass die Mitarbeiter bereit und in der Lage sind, die neue Arbeitsweise anzunehmen und beizubehalten. Diese drei Bereiche ergänzen sich gegenseitig. Ohne die Akzeptanzseite kann ein technisch erfolgreiches Projekt dennoch seine Ziele verfehlen, da die Mitarbeiter still und leise zu den alten Prozessen zurückkehren.
Welche Strategien wenden Sie beim Management von organisatorischen Veränderungen an?
Unsere Strategien zum Management von organisatorischen Veränderungen basieren auf drei Grundsätzen: Wir minimieren die Bedrohung, die die Menschen empfinden, wir gestalten die Zukunft gemeinsam mit ihnen, anstatt sie ihnen aufzuzwingen, und wir arbeiten nach dem Rhythmus „Vorzeigen, gemeinsam umsetzen, selbst umsetzen“, damit das Know-how in Ihrer Organisation verbleibt.
Kümmerst du dich für mich um den Widerstand?
Was wie Widerstand aussieht, ist meist Unsicherheit, offene Fragen oder das Gefühl, nicht gehört zu werden. Geht man frühzeitig darauf ein, hat eine Bedrohung gar keine Chance, sich zu entwickeln. Dahinter steht eine neurobiologisch fundierte Methode, die zunächst Ruhe im System schafft und dann den Wandel begleitet. Gemeinsam mildern wir dies durch Interventionen, die auf die jeweilige(n) Persona(s) zugeschnitten sind.
Was umfasst die Beratung im Bereich des organisatorischen Veränderungsmanagements?
Die Beratung von FlowWorkx zum Thema Veränderungsmanagement ist systemunabhängig, prozessorientiert und menschenzentriert. Wir beginnen mit einem „Change Readiness Scan“, um den aktuellen Stand Ihres Unternehmens zu ermitteln. Anschließend erfassen wir die bestehenden Prozesse, entwerfen gemeinsam die zukünftige Zielvorstellung und begleiten die Führungskräfte und Teams bei der Umsetzung und nachhaltigen Verankerung der Veränderungen für jede identifizierte Zielgruppe. Wir arbeiten Seite an Seite mit Ihren Mitarbeitern, anstatt sie zu ersetzen, damit Ihr Unternehmen nach unserem Ausscheiden die nächsten Veränderungen selbst vorantreiben kann.
Was ist eine Persona?
Eine Persona ist eine Rolle oder eine Gruppe von Personen, die innerhalb einer größeren Abteilung oder eines größeren Prozessbereichs ähnliche Aufgaben und Prozessschritte ausführen.
Wie gehen Sie beim organisatorischen Veränderungsmanagement im Zusammenhang mit der Einführung von KI vor?
KI verändert die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, und ihre Rolle schneller als die meisten früheren Technologiewellen, was die menschliche Seite umso wichtiger macht. Unsere Arbeit im Bereich Change Management bei der Einführung von KI beginnt damit, offen darzulegen, was sich für die einzelnen Rollen ändert, geht auf die Unsicherheit ein, die Widerstand hervorruft, und hilft Teams dabei, echtes Vertrauen in die neuen Tools aufzubauen. Das Ziel des organisatorischen Change Managements bei der Einführung von KI besteht nicht einfach darin, das Tool zu aktivieren, sondern sicherzustellen, dass die Menschen ihm vertrauen, es gut nutzen und ihre Arbeit darauf abstimmen.
Was versteht man unter Veränderung und Akzeptanz, und warum ist Akzeptanz so wichtig?
„Change and Adoption“ ist der Bereich, der dafür sorgt, dass eine Veränderung nicht nur umgesetzt, sondern auch tatsächlich in der täglichen Arbeit angenommen und beibehalten wird. Ein System kann in Betrieb sein und dennoch scheitern, wenn die Mitarbeiter weiterhin nach den alten Methoden arbeiten. Erst durch die Akzeptanz wird der Nutzen einer Transformation realisiert. Deshalb messen wir sie – von der Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zur Zeit bis zur Akzeptanz –, anstatt davon auszugehen, dass die Inbetriebnahme gleichbedeutend mit Erfolg ist.
Wie fangen wir an, und was ist der „Change Readiness Scan“?
Die meisten Projekte beginnen mit einem „Change Readiness Scan“: einem schnellen, risikoarmen ersten Schritt, der ein genaues Bild davon liefert, in welchen Bereichen Ihr Unternehmen für Veränderungen bereit ist und wo es anfällig ist oder Risiken bestehen. Der Scan dauert nur wenige Tage statt Monate und mündet in eine klare Agenda. Jede Lücke wird einem konkreten nächsten Schritt zugeordnet, beispielsweise in den Bereichen Narrativ und Kommunikation, Befähigung und Kompetenz, Ausrichtung der Führung oder Akzeptanz und Nachhaltigkeit. Von dort aus gehen viele Kunden zur Prozessabbildung vom Ist-Zustand zum Soll-Zustand über, bevor sie das System selbst in Angriff nehmen.
Sind Sie an ein bestimmtes System oder einen bestimmten Softwareanbieter gebunden?
Nein. Unser Ansatz ist bewusst systemunabhängig. Wir gehen von der Arbeit und den Menschen aus, nicht vom Tool. Das bedeutet, dass dieselbe Methode gilt, egal ob Sie ServiceNow, ein neues ERP-System mit Salesforce oder SAP, eine maßgeschneiderte Plattform oder KI einführen. So liegt der Fokus auf den Prozessen und der Akzeptanz und nicht auf dem Verkauf einer bestimmten Software.
Wie lange dauert eine Verlobung und was kostet sie?
Das hängt von der Größe der Organisation sowie von der Anzahl der Prozesse und der beteiligten Personen ab, daher gibt es keinen einheitlichen Preis. Der „Change Readiness Scan“ ist ein kleiner, festgelegter erster Schritt, der sofortige Erkenntnisse liefert, und die voraussichtlichen Kosten für ein umfassenderes Projekt werden in einem unverbindlichen Gespräch zur Projektplanung besprochen. Ein kleiner Einstieg hält das Risiko und den Aufwand gering und verschafft Ihnen gleichzeitig ein klares Bild, bevor Sie sich für den nächsten Schritt entscheiden.
Wie misst man den Erfolg des Veränderungsmanagements in einer Organisation?
Wir messen die Akzeptanz und das Verhalten, nicht nur die Bereitstellung. Zu den typischen Indikatoren zählen eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit (die Mitarbeiter fühlen sich wahrgenommen, einbezogen und unterstützt), eine kürzere Zeit bis zur Akzeptanz, eine kürzere Implementierungszeit durch frühzeitige Abstimmung von Mitarbeitern, Prozessen und Plattform, eine höhere Qualität beim ersten Durchlauf sowie – in der Folge – eine höhere Kundenzufriedenheit aufgrund stabilerer Prozesse und besser genutzter Systeme.
Welche Aspekte messen Sie in der Regel, um den Erfolg des Veränderungsmanagements in einer Organisation zu bewerten?
Wir bewerten anhand von fünf Kernthemen: Bereitschaft (wie gut ist Ihr Unternehmen darauf vorbereitet, den Wandel zu bewältigen?), Kompetenz (wie gut sind Ihre Teams für die neue Arbeitsweise gerüstet?), Kapazität (gibt es genügend Kapazitäten, um den Wandel zu bewältigen?), Kompetenzen (verfügt Ihr Team über die erforderlichen Kompetenzen/Kenntnisse, um mit der neuen Arbeitsweise umzugehen) und Nachhaltigkeit (wie gut ist die neue Arbeitsweise in der neuen Organisation verankert – „hält sie Bestand?“).
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